Контр. работа "Конфликтология"

 Ссылка на скачивание полной версии контрольной работы 
со всеми схемами, формулами и рисунками, причем с этого сайта без всяких смс! работа
была зачтена на 8 баллов

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬБЕЛОРУССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТФАКУЛЬТЕТ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ И ГУМАНИТАРИЗАЦИИ   КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТ     кОНТРОЛЬНАЯ работапо дисциплине «Конфликтология» Тема №7         Выполнил:           студент гр. 308152/20                                 Силич Л.Н.  Проверил:                                       ст.преп                                                Фалевич М.К.                Минск 2007
Содержание  Введение. 31. Межличностные конфликты и его особенности. 41.1 Определение конфликта. 41.2. Основные типы конфликтов. 62. Сферы проявления межличностных конфликтов. 92.1.Конфликт в организации. 92.2. Конфликты в обществе. 122.3. Конфликты в семье. 143. Управление межличностными конфликтами. 173.2. Управление конфликтами в организации. 173.3. Управление конфликтами в обществе. 193.4.Предупреждение и разрешение семейных конфликтов. 19Заключение. 21Список использованных источников. 22  

Введение

Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.Этот все возрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур и отдельных людей практической помощи в разрешении конфликтов.Наше общество оказалось не подготовленным к этой сложной ситуации. Ориентация на “бесконфликтное” развитие делало проблематику конфликтов не перспективной. Это привело не только к ее фактическому исключению из области ее научного исследования, но и к тому, что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. Попытки копирования опыта зарубежных конфликтологов, особенно в области социальных и производственных проблем не рассчитанного на универсальное приложение в любых социокультурных условиях оказываются малоуспешными.В какой-то мере это противоречие – осознание необходимости научного осмысления и практической работы с конфликтами и неготовности к ней касается и психологов. В тоже время проблема конфликта является фундаментальной для психологической науки. Во многих теоретических подходах психологические конфликты, их характер и содержание становятся основой объяснительных моделей личности. Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком являются источником развития личности, определяют ее жизненный конструктивный или деструктивный сценарий. Не меньшую роль они играют и в социальной жизни, как в его интерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии. Таким образом, проблема конфликта проходит через разные области психологического знания. Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который связан с работой с конфликтами. К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.: 


1. Межличностные конфликты и его особенности

1.1 Определение конфликта

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой без­надежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это при­знак неэффективной деятельности организации и плохого управле­ния. В наше время теоретики и практики управления все чаще скло­няются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конф­ликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обще­стве столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специ­альная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее раз­витие внесли социология, философия, политология и, конечно, психо­логия.Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Что же такое конфликт?Существуют различные определения конфликта, но все они под­черкивают наличие противоречия, которое принимает форму разно­гласий. Если речь идет о взаимодействии людей. Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение про-тивоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лица­ми или группами.Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает по­мимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.Главную роль в возникновении конфликтов играют так назы­ваемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способ­ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя­щие к конфликту непосредственно.Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никако­го значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами".[1] На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "за­пускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конф­ликтогенов" — их, так называемая, эскалация.Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто макси­мально сильным среди всех возможных.Какова же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес кон­фликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологи­ческий проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от воз­никшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стре­мительно нарастает.Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдер­жаться, а еще лучше - простить обиду. Однако число желающих "подставить другую щеку" не множится.Выделяют три основных типа конфликтогенов:- стремление к превосходству;- проявления агрессивности;- проявления эгоизма.Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимо­действия с другими людьми?1. Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столк­новения, конфликта. Это происходит только тогда, когда суще­ствующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаи­модействие людей, препятствуют достижению поставленных це­лей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфлик­тное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мне­ния, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и имен­но в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит поло­жительный характер.Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному вза­имодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, пони­мать их причины и возможные последствия.Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистичес­кими (беспредметными).Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением опре­делённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не сред­ством достижения конкретного результата, а самоцелью.Начавшись как реалистический, конфликт может превратить­ся в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрица­тельных эмоций.Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Например, надежный способ профилактики подобных конфликтов в органи­зации — создание благоприятной психологической атмосферы, по­вышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении. 

1.2. Основные типы конфликтов.

 Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до четырех, шести и более). Необходимо четко различать, что конфликт у чело­века может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетвореннос­ти человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажу­щиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, цен­ности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете.[2] И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобля­емся Буриданову ослу.Внутриличностные конфликты, связанные с работой в орга­низации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее рас­пространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли че­ловека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы. Причи­ной первого конфликта является рассогласование личных потребно­стей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на произ­водстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсут­ствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.Групповые конфликты менее распространены в социальной прак­тике, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каждый из нас на работе или в любом другом групповом взаимодействии может быть втянут в групповой конф­ликт. Опасность таких конфликтов заключается в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, “экс-руководителей” и т. п.Существуют и другие причины межгрупповых конфликтов. Групповые конфликты представляют собой не что иное, как про­тивоборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой.Такое противоборство возникает на основе столкновения проти­воположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанно­го, можно выделить два основных типа группоых конфликтов: кон­фликт “личность — группа” и конфликт “группа — группа”.Каждый из выделенных типов групповых конфликтов имеет свою специфику по основным признакам.Конфликты между личностью и группой возникают в среде груп­повых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые следует учитывать в управлении этими конфликтами.Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой — группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индиви­дуальных взглядах и оценках, а вторым — в групповых.Вторая особенность отражает специфику причин рассматривае­мого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с поло­жением индивида в группе, которое характеризуется такими поняти­ями, как “позиция”, “статус”, “внутренняя установка”, “роль”, “групповые нормы”.Позиция — официальное, определяемое должностью положе­ние личности в группе.Статус — реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус мо­жет быть высоким, средним и низким.Внутренняя установка — субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.Роль — нормативно заданный или коллективно одобряемый об­разец поведения личности в группе.Групповые нормы — общие правила поведения, которых при­держиваются все члены группы.Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; 6) с неадекват­ностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внут­ренней установке); в) с нарушением групповых норм.Третья особенность находит свое отражение в формах проявле­ния данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекра­щение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конф­ликтующего и т. д.Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взгля­дов, интересов, целей, потребностей.Строгого определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу пред­ставляется картина противоборства двух человек на основе столкно­вения противоположно направленных мотивов.Межличностные конфликты имеют свои отличительные особен­ности, которые сводятся к следующему.1. В межличностных конфликтах противоборство людей происхо­дит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр извест­ных причин: общих и частных, объективных и субъективных.3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного вза­имодействия являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интел­лекта, воли и других индивидуально-психологических особен­ностей.4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональ­ностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений. Управление межличностными конфликтами можно рассматри­вать в двух аспектах — внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и ра­ционального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к кон­кретному конфликту. В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаим­ные симпатии и антипатии.    

  

2. Сферы проявления межличностных конфликтов

 

2.1.Конфликт в организации

 В организациях конфликт проявляется по-разно­му. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объек­тивные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использо­вания оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требова­ния, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распре­делять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности все­гда кажутся более обоснованными.Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.Например, директор книготоргового предприятия может объяс­нить низкий уровень продажи книжной и полиграфической продук­ции пассивностью в работе маркетинговой службы предприятия. Руководитель маркетинговой службы может в свою очередь винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его подразделение.Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организа­циях возрастает по мере увеличения организации, когда она раз­бивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной про­дукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производ­ственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целя­ми других.Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить произ­водительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение са­мое лучшее.Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организа­циях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необ­ходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуника­ция препятствует управлению конфликтами.Различия в психологических особенностях — еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических осо­бенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает оп­ределенным темпераментом, характером, потребностями, установка­ми, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельно­сти столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероят­ность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.Конфликтная личность — демонстративный тип.1. Хочет быть в центре внимания.2. Любит хорошо выглядеть в глазах других.3. Его отношение к людям определяется тем, как они к немуотносятся.4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется сво­ими страданиями и стойкостью.5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.6. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведениеэмоциональное.7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь.8. Кропотливой систематической работы избегает.9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаи­модействия чувствует себя неплохо.10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.Конфликтная личность — ригидный тип.1. Подозрителен.2. Обладает завышенной самооценкой.3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости.4. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств.5. Прямолинеен и негибок.6. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное.8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида.9. Малокритичен по отношению к своим поступкам. 10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.Конфликтная личность — неуправляемый тип.1. Импульсивен, недостаточно контролирует себя.2. Поведение такого человека плохо предсказуемо. З. Ведет себя вызывающе, агрессивно.4. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы.5. Характерен высокий уровень притязаний.6. Несамокритичен.7. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других.8. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь.9. Недостаточно развита способность соотносить свои поступ­ки с целями и обстоятельствами.10. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.Конфликтная личность — сверхточный тип.1. Скрупулезно относится к работе.2. Предъявляет повышенные требования к себе.3. Предъявляет повышенные требования к окружающим, при­чем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются.4. Обладает повышенной тревожностью.5. Чрезмерно чувствителен к деталям.6. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окру­жающих.7. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели.8. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п).9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. 10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.Конфликтная личность - бесконфликтный тип.1. Неустойчив в оценках и мнениях.2. Обладает легкой внушаемостью.3. Внутренне противоречив.4. Характерна некоторая непоследовательность поведения.5. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях.6. Недостаточно хорошо видит перспективу.7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров.8. Излишне стремится к компромиссу.9. Не обладает достаточной силой воли. 10. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.Конфликтность, ставшую свой­ством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специа­лист - практический психолог.Речь идет не о склочниках с низкой мо­ралью, а о людях, имеющих специфические психологические особен­ности, обусловленные базовыми свойствами индивидуальности.


2.2. Конфликты в обществе

 Общество как сложный социальный организм живет и развивает­сяпо своим законам. В нем, как и в любой другой социальной систе­ме, возникают конфликты.Объективной основой возникновения конфликтов в обществе яв­ляется наличие в нем совокупности социальных отношений между субъектами социального взаимодействия особого рода - нациями, го­сударствами, классами (социальными группами), партиями, союза­ми и т.д.Под конфликтами в обществе мы будем понимать конфликты различных сфер общественной жизни (экономической, поли­тической, социальной и духовной), в которых происходит стол­кновение интересов, ценностей, взглядов и целей особых субъектов социального взаимодействия наций, государств, классов, партий, союзов и т. д.Таким образом, конфликты в обществе подразделяются на четыре основные группы: экономические, политические, социальные и ду­ховные. В каждой из названных групп в зависимости от тех или иных факторов и условий выделяются конкретные виды конфликтов. Например, в группе экономических конфликтов могут быть выделены внутренние (охватывающие конкретное государство) и внешние (международные); крупномасштабные и местные и т. п.Дадим краткую характеристику каждой из четырех групп конф­ликтов в обществе.Экономические конфликтыЭкономические конфликты возникают между субъектами соци­ального взаимодействия на основе столкновения экономических ин­тересов.Экономические конфликты это противоборство субъектов социального взаимодействия (наций, государств, классов и т. д.) на основе противоположных экономических интересов, обусловленных положением и ролью в системе общественных отношений (отношений собственности, власти, права и т. д.). Понятие экономического конфликта означает не что иное, как борьбу различных общественных сил за влияние в сфере экономики: борьбу за экономические ресурсы, рынки сбыта, приоритет в произ­водстве товаров и т. д. Главным фактором, определяющим экономи­ческие конфликты, является отношение собственности, которое в той или иной форме находит свое воплощение в субъектах социального взаимодействия.Основными субъектами экономических конфликтов являются го­сударства, экономические союзы, крупные финансовые объединения, монополии и т. д.Экономические конфликты могут проявляться на макроэкономи­ческом и микроэкономическом уровнях и вовлекать в свои орбиты тысячи и миллионы людей, политические партии и государства.Экономические конфликты отличаются и по формам своего про­явления. Такими формами могут быть: конкуренция, экономическая блокада, эмбарго, забастовка и др.Политические конфликтыОбъективные предпосылки возникновения политических конф­ликтов скрываются в сфере политических отношений, ядром которых выступают отношения власти.Политические конфликты это противоборство субъектов со­циального взаимодействия (наций, государств, классов, поли­тических партий, организаций и т. д.) на основе противополож­ных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленных положением и ролью в системе власти.Понятие политического конфликта означает не что иное, как борь­бу различных общественных сил за влияние в институтах государ­ственной власти (правительстве, парламенте, местных и региональ­ных органах управления и т. п.). Иначе говоря, основным предметом политических конфликтов выступает государственная власть. Ибо только государственная власть позволяет реализовать различные ин­тересы тех или иных общественных сил и не только в политике, а и во всех других сферах социальной жизни.Основными субъектами политических конфликтов выступают: го­сударства, международные политические союзы, политические партии, организации и др.Управление политическими конфликтами осуществляется на международном, государственном, региональном и местном уровнях. Особое место в управлении политическими конфликтами принадле­жит государству, международным политическим организациям, по­литическим партиям и другим субъектам политических отношений на соответствующих уровнях.Социальные конфликтыОбъективная основа возникновения социальных конфликтов заключена в противоречиях социальной сферы, основными характе­ристиками которой являются: а) комплекс условий труда, быта и до­суга; б) степень доступности культурных благ и услуг (образования, информации, литературы, искусства и т. д.); в) гарантии жизнеобе­спечения и безопасности, включая охрану здоровья, социальное обе­спечение, трудоустройство, защиту прав и достоинств личности;г) возможности социальных перемещений и жизненного самоопреде­ления (выбор профессии, места жительства и т. д.).Социальные конфликты тесно связаны с экономикой и политикой государства и возникают как результат нарушения прав и гарантий граждан, принадлежщих к тем или иным социальным группам, ущемления их интересов, связанных с указанными характеристика­ми социальной сферы. Основной формой проявления социальных конфликтов является недовольство граждан, их протест против су­ществующей ситуации, которая сложилась не по их воле.В этом смысле социальные конфликты отличаются от других кон­фликтов в обществе, в которых наблюдается активное противобор­ство заинтересованных субъектов социального взаимодействия. Од­нако следует иметь в виду, что растущее недовольство граждан в социальной сфере может привести к социальному бунту или взрыву, который может приобрести политическую направленность, связанна со свержением существующей власти.Исходя из вышесказанного, можно дать следующее определение социального конфликта:Социальные конфликты - это особая форма противоборства граждан с властями, обусловленная ущемлением интересов граждан, а также нарушением их прав и гарантий в социальной сфере.Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты)Конфликты в духовной сфере общества возникают на основе проти­воречий, складывающихся в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей. Такие конфликты охватывают сферу общественного сознания, науку, религию, литературу, искус­ство, а также те социальные институты, которые управляют этими яв­лениями.Конфликты духовной сферы - это противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных ин­тересов и взглядов в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей.Субъектами конфликтов в духовной сфере могут быть как отдельные государства, международные сообщества, социальные группы, партии и т. д., так и отдельные личности. Одной из существенных осо­бенностей таких конфликтов является то, что они затрагивают куль­туру народов, их традиции и обычаи.Конфликты в духовной сфере весьма многообразны. Наиболее распространенными и острыми из них являются религиозные конф­ликты, конфликты в сфере искусства, а также идеологические конф­ликты. Основными формами проявления таких конфликтов являют­ся: дискуссии, критика, преследование инакомыслящих и др. Наиболее распространенной и острой формой духовных конфликтов является идеологическая борьба.Управление конфликтами в сфере духовных отношений предпо­лагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, пре­дупреждением, ограничением и разрешением конфликтов. В процес­се управления духовными конфликтами следует учитывать тот факт, что такие конфликты зачастую затрагивают культуру народов, их традиции и обычаи, что придает им особую остроту и затяжной ха­рактер. Разрешение таких конфликтов возможно лишь на основе вза­имного уважения культурных и национальных ценностей, признания права каждого народа на свою культуру.

2.3. Конфликты в семье

 Семейные конфликты являются одной из самых распространен­ных форм конфликтов. По оценкам специалистов, в 80-85 % семей происходят конфликты, а в остальных 15-20 % возникают ссоры по различным поводам.[3]Уникальность семейных отношений обусловливает не только спе­цифику возникновения и протекания конфликтов в семье, но и осо­бым образом отражается на социальном и психическом здоровье всех ее членов. Семейные конфликты это противоборство между членами семьи на основе столкновения противоположно направленных мотивов и взглядов.Семейные конфликты имеют свои особенности, учет которых не­обходим при предупреждении и разрешении таких конфликтов.1. Прежде всего, семейные конфликты отличаются особым пред­метом, специфика которого обусловлена уникальностью семейных отношений. Важнейшей особенностью семейных отношений являет­ся то, что их основное содержание составляют как межличностные отношения (любовь, кровное родство), так и правовые и нравствен­ные обязательства, связанные с реализацией функций семьи: репро­дуктивной, воспитательной, хозяйственно-экономической, рекреа­тивной (взаимопомощь, поддержание здоровья, организация досуга и отдыха), коммуникативной и регулятивной.2. Семейные конфликты отличаются и по причинам. Важнейши­ми из них являются: ограничение свободы активности, действий, самовыражения членов семьи; отклоняющееся поведение одного или нескольких членов семьи (алкоголизм, наркомания и т. д.); наличие противоположных интересов, устремлений, ограни­ченность возможностей для удовлетворения потребностей од­ного из членов семьи (с его точки зрения); авторитарный, жесткий тип взаимоотношений сложившихся в семье в целом; наличие трудноразрешимых материальных проблем; авторитарное вмешательство родственников в супружеские от­ношения; сексуальная дисгармония партнеров в браке и др. При анализе причин семейных конфликтов важно учитывать со­циальные факторы микро- и макросреды. К факторам микросреды следует отнести: ухудшение материального положения семьи; чрез­мерную занятость одного или обоих супругов на работе; невозмож­ность нормального трудоустройства супругов или других членов се­мьи; длительное отсутствие жилья; отсутствие возможности устро­ить детей в детское учреждение и др.3. Особенности семейных конфликтов проявляются в их динами­ке, а также в формах протекания. В целом динамика семейных конф­ликтов характеризуется классическими этапами (возникновение кон­фликтной ситуации, осознание конфликтной ситуации, открытое противоборство, развитие открытого противоборства, разрешение конфликта и эмоциональное переживание конфликта). Но такие кон­фликты отличаются повышенной эмоциональностью, скоростью про­текания каждого из этапов, формами противоборства (упреки, оскор­бления, ссора, семейный скандал, нарушение общения и т. п.), а также способами их разрешения (примирение, достижение согласия, притирка отношений на основе взаимных уступок, развод и др.).4. Существенной особенностью семейных конфликтов является и то, что они могут иметь тяжелые социальные последствия. Нередко они заканчиваются трагически. Очень часто приводят к различным заболеваниям членов семьи. Особенно тяжелые последствия семей­ные конфликты имеют для детей.Многообразие семейных конфликтов представлено в табл.1. Кризисные периоды в развитии семьиПри анализе семейных конфликтов, особенно супружеских, важ­но учитывать кризисные периоды в развитии семьи.Первый кризисный период в развитии семьи наблюдается в первый год супружеской жизни. В этот период происходит адаптация супру­гов друг к другу. Вероятность разводов в этот период составляет до 30 % от общего числа браков.Таблица 1.Классификация семейных конфликтов Второй кризисный период связан с появлением детей. Рождение ребенка для многих семей является серьезным испытанием. У супру­гов появляются новые нелегкие обязанности по уходу за ребенком, его воспитанию. В связи с этим у них существенно ограничиваются возможности для профессионального роста, для реализации своих интересов. Возможны столкновения взглядов супругов и их родите­лей по вопросам воспитания ребенка. В этот период усталость жены, связанная с уходом за ребенком, может привести к временной дис­гармонии сексуальных отношений.Третий период кризиса семьи совпадает со средним супружеским возрастом (10-15 лет совместной жизни), который характеризуется насыщенностью друг другом, появлением дефицита чувств.Четвертый период кризиса семьи наступает после 18-24 лет су­пружеской жизни. Основная причина семейного кризиса в этот пери­од связана с усиливающейся эмоциональной зависимостью жены, ее переживаниями по поводу возможных измен мужа.

3. Управление межличностными конфликтами

3.2. Управление конфликтами в организации

 Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами.1. Знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:а) возникновение разногласий;б) возрастание напряженности в отношениях;в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;г) собственно конфликтное взаимодействие, использование раз­личных межличностных стилей разрешения конфликтов, со­провождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;д) исход (разрешение) конфликта.При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Раз­решением конфликта в полном смысле является устранение про­блемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нор­мальных отношений между людьми.2. Определить скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. По­рой сами участники не могут или не решаются четко сформулиро­вать главную причину конфликта.3. Определить проблему в категориях целей, а не решений, про­анализировать только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.4. Сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы. Именно в них - ключ к решению проблемы.5. Делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставить себя на место оппонента (оппо­нентов). "Ваша проблема - не вина других", - утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.6. Справедливо и непредвзято относится к инициатору кон­фликта. Не забывать, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.7. Не расширять предмет конфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.8. Придерживаться правила "эмоциональной выдержки". Осоз­навать и контролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нере­алистические.При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к реше­нию важной для них проблемы.2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спор­ных вопросов и могут использовать его в будущем.4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.5. Улучшаются отношения между людьми.6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям.Основные дисфункциональные последствия конфликтов:1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.3. Представление о противоположной стороне как о "враге", о сво­ей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппо­нента - только как об отрицательной.4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению произ­водственных задач.5. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, те­кучесть кадров.Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших мето­дов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выпол­нения работы.2. Использование координирующих механизмов. Строгое со­блюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть раз­ногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некото­рых сложных организациях создаются специальные интеграцион­ные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.3. Становление общих целей, формирование общих ценнос­тей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей органи­зации на уровне целей общества. Например, работники фирмы "Макдональдс" считают главной целью своего нелегкого труда - вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой "социальной миссии" сплачивает коллектив, что, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожа­лению, мы пока еще не можем привести аналогичный пример из практики отечественных организаций.Наличие общих целей позволяет людям понять, как им сле­дует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функ­циональные.4. Система поощрений. Установление таких критериев эффек­тивности работы, которые исключают столкновение интересов раз­личных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявлен­ных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуата­ционными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности. 

3.3. Управление конфликтами в обществе

 Управление экономическими конфликтами предполагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, предупреждени­ем и разрешением конфликтов. В зависимости от характера конфлик­та этот процесс может осуществляться на различном уровне: межго­сударственном, государственном, региональном и местном. Особое место в управлении экономическими конфликтами принадлежит го­сударству, а также различным международным экономическим орга­низациям.  Управление политическими конфликтами осуществляется на международном, государственном, региональном и местном уровнях. Особое место в управлении политическими конфликтами принадле­жит государству, международным политическим организациям, по­литическим партиям и другим субъектам политических отношений на соответствующих уровнях.Управление конфликтами в сфере духовных отношений предпо­лагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, пре­дупреждением, ограничением и разрешением конфликтов. В процес­се управления духовными конфликтами следует учитывать тот факт, что такие конфликты зачастую затрагивают культуру народов, их традиции и обычаи, что придает им особую остроту и затяжной ха­рактер. Разрешение таких конфликтов возможно лишь на основе вза­имного уважения культурных и национальных ценностей, признания права каждого народа на свою культуру.

3.4.Предупреждение и разрешение семейных конфликтов

 Предупреждение и разрешение семейных конфликтов следует рассматривать как основные виды деятельности по управлению та­кими конфликтами. Часто при разрешении семейных конфликтов пользуются услугами посредника.Предупреждение семейных конфликтов зависит от всех членов се­мьи и, прежде всего от супругов. При этом следует иметь в виду, что некоторые мелкие семейные ссоры могут иметь позитивную направлен­ность, помогая прийти к согласию по спорным вопросам и предот­вратить более крупный конфликт. Но в большинстве случаев семей­ных конфликтов допускать не следует. Основные пути предупрежде­ния семейных конфликтов зависят от потенциальных субъектов конфликтного взаимодействия (супруги, родителe8e8, дети, родственни­ки и т. д.). По каждому конкретному случаю в рекомендованной лите­ратуре можно найти полезные советы. Здесь мы назовем лишь самые общие пути предупреждения семейных конфликтов, вытекающие из со­циально-психологических закономерностей развития семьи. Такими путями являюся: формирование психолого-педагогической культуры, знаний основ семейных отношений (в первую очередь это касается супругов); воспитание детей с учетом их индивидуально-психологических и возрастных особенностей, а также эмоциональных состояний; организация семьи на полноправных началах, формирование семейных традиций, развитие взаимопомощи, взаимной ответ­ственности, доверия и уважения; формирование культуры общения.Разрешение семейных конфликтов может быть обеспечено дости­жением согласия по спорным вопросам. Это самый благоприятный вариант разрешения любых семейных конфликтов. Но есть и другие формы разрешения таких конфликтов, которые не являются кон­структивными. Примером этого может быть уход детей из семьи, ли­шение родительских прав и т. п. Такое разрешение тяжелым бреме­нем ложится на родителей или детей, вызывает у них тяжелые эмоци­онально-психологические переживания.Особой формой разрешения супружеских конфликтов является развод. Многим развод приносит освобождение от накопившихся проблем. Но часто он удовлетворяет интересы только одной из сто­рон и вызывает тяжелые нервно-психические переживания у другой.Особые негативные последствия развод несет детям. Кроме того, сле­дует иметь в виду и то обстоятельство, что в результате развода обще­ство получает неполноценную семью, а это в свою очередь порождает преступность, наркоманию и другие формы девиантного поведения среди подростков.

Заключение

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это при­знак неэффективной деятельности организации и плохого управле­ния. В наше время все чаще скло­няются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конф­ликтом.Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе ихвсегда лежит отсутствие согласия.Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способ­ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя­щие к конфликту непосредственно.В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мне­ния, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и имен­но в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит поло­жительный характер.Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то они функциональны. Если препятствуют эффективному вза­имодействию и принятию решений, то они дисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, пони­мать их причины и возможные последствия.Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный. Необходимо четко различать, что конфликт у чело­века может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взгля­дов, интересов, целей, потребностей.В межличностных конфликтах проявляется весь спектр извест­ных причин: общих и частных, объективных и субъективных.В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаим­ные симпатии и антипатии.Известный исследователь конфликтов К. Томас считает нужным скон­центрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных си­туациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким обра­зом возможно стимулировать продуктивное поведение. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные инте­ресы и интересы партнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это: избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество.К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведе­ния, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на ком­промиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. 

Список использованных источников

 1.            Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.:ЮНИТИ,1999.2.            Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 20003.            Дружинин В.Н. Психология семьи. – М.:КСП,1996.4.            Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,20005.            Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 19986.            Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Амалфея, 1998.7.            Конфликтология/Под ред. А.С. Кармина. – Спб.: Лань,1999.8.            Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфр-М, 1996.9.            Морозов А.В. Деловая психология. СПб., 2000 10.       Сулимова М.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.,Ин-т практической психологии,1999. 11.       Сысенко В.А. Супружеские конфликты. – М.: Мысль, 1989.12.       Козрев Г.И. Введение в конфликтологию: учебное пособие.- М.:Владос,1999.13.       Психология. Учебник/Под ред. А.А. Крылова – М.:Проспект,1998.  
 

Комментарии 

 
0 #1 НЮТА 2014-10-19 09:03 Брошенные Жены, сейчас я хочу подсказать вам, как сохранить семью, если муж загулял. Меня саму муж чуть-чуть не бросил, а не бросил только потому что я обратилась к Фатиме Евглевской за помощью, ее сайт я нашла в интернете, и очень благодарная этой женщине за ее уникальный магический дар. Она все рассказала про мужа, про его планы, и сказала, что все ещё можно изменить. Я была в шоке, но через некоторое время обнаружила под дверью букет роз и записку: "Таких как ты НЕТ". Я сначала подумала, что это шутка, но через два часа муж пришел сам и сказал мне то же самое. Такой счастливой я не была давно. В настоящее время все идет отлично, муж перестал гулять и больше времени проводит со мной, мечтая о ребенке. Кто знает, может я осуществлю его меня в ближайшем будущем. Цитировать
 

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить

Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru
© 2017 Народные изобретения, технологии
Страница сгенерирована за 0.011882 секунд